Dans un contexte de mutation des métiers, d’évolution rapide du marché de l'emploi et de transformation des organisations, le plan de développement des compétences s’impose comme un outil clé de la stratégie RH. Il permet à chaque entreprise d’anticiper ses besoins, d’organiser les actions de formation, d’assurer l’adaptation au poste de travail et de favoriser le développement professionnel des salariés, tout en respectant un cadre légal précis défini par le Code du travail.
Concrètement, ce plan recense, sur une année en cours, l’ensemble des formations prévues : formations obligatoires liées à la sécurité ou à la conformité, actions de montée en compétences, formations en langue, bilans de compétences, VAE, apprentissage, AFEST, ou encore formations certifiantes. Il constitue un document écrit, structuré, qui engage la responsabilité de l’employeur, recense les obligations légales et participe à la gestion des talents des employés et à la performance collective.
{{encart-1}}
Au programme de cet article
Qu’est-ce qu’un plan de développement des compétences ou PDC ?
Le plan de développement des compétences (anciennement plan de formation) est un outil stratégique qui permet à l’entreprise d’organiser, sur une période donnée, les actions de formation destinées à ses collaborateurs. Il vise à maintenir et à développer leur capacité à occuper un poste, à s’adapter à leur fonction et à répondre aux besoins réels de l’activité et de l'entreprise.
Par exemple, si une entreprise anticipe une évolution à l'international, celle-ci peut intégrer les formations suivantes pour préparer ses équipes au changement :
Le cadre légal du plan de développement des compétences
Les obligations de l’employeur en matière de formation
L’employeur a une obligation légale de former ses salariés afin d’assurer :
- l’adaptation au poste de travail
- le maintien de leur employabilité
- la conformité aux règles de sécurité et aux exigences réglementaires de l'entreprise
En effet, l’article L. 6312-1 du Code du Travail indique que « l’accès des salariés à la formation professionnelle est assuré à l’initiative de l’employeur dans le cadre d’un plan de développement des compétences ».
Ces formations ont lieu, sauf exception, sur le temps de travail effectif des employés et donnent lieu au maintien de la rémunération.
Il est à noter que le refus d’une formation prévue par le plan de développement des compétences ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement, excepté dans le cas d'une formation obligatoire.
Les droits du salarié dans le cadre du plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences n’est pas uniquement un outil au service de l’entreprise : il encadre également les droits du salarié en matière de formation professionnelle. Chaque collaborateur doit pouvoir bénéficier d’actions de formation visant à maintenir sa capacité à occuper son poste, à s’adapter à l’évolution de son emploi et à développer ses compétences professionnelles.
Le salarié est acteur de son parcours. Il peut exprimer ses besoins lors de l’entretien professionnel. Cet échange permet d’identifier les compétences à renforcer, les projets d’évolution ou de mobilité, et d’envisager des actions concrètes intégrées au plan afin d'effectuer une demande de formation officielle à son employeur.
Les formations obligatoires
Les formations obligatoires constituent un pilier du plan de développement des compétences. Elles répondent à des obligations légales imposées par le Code du travail, les accords de branche ou certaines réglementations sectorielles. Leur objectif est clair : garantir la sécurité des salariés, la conformité de l’activité et la protection de l’entreprise.
Ces formations concernent notamment :
- la sécurité au travail (gestes et postures, incendie, habilitations électriques, CACES, etc.)
- les formations liées à la réglementation ou aux normes applicables au poste
- certaines certifications obligatoires nécessaires à l’exercice d’une fonction
Notons que ces formations obligatoires doivent se dérouler sur le temps de travail des employés et que l'employeur est tenu de proposer et de financer ces formations. À l'inverse des formations liées aux compétences, ces formations en lien avec la sécurité et la conformité sont obligatoires et les salariés ne peuvent pas les refuser sans s'exposer à des conséquences disciplinaires.
Étapes clés pour créer un plan de développement des compétences efficace
Mettre en place un plan de développement des compétences efficace repose sur une démarche structurée, progressive et alignée avec la stratégie de l’entreprise. Il ne s’agit pas d’un simple document administratif, mais d’un outil de gestion des ressources humaines au service de la performance et de la conformité légale.
Identifier les besoins en compétences
La première étape consiste à réaliser un recueil des besoins en compétences des salariés, à la fois à l’échelle de l’entreprise et au niveau individuel. Cette analyse s’appuie sur plusieurs leviers :
- l’évolution des métiers et du marché
- les mutations technologiques et organisationnelles
- les entretiens professionnels
- les bilans de compétences ou évaluations internes
L’objectif est d’identifier les écarts entre les compétences actuelles des salariés et celles nécessaires pour assurer le maintien dans l’emploi, l’adaptation au poste de travail et la montée en compétences future.
Mettre en place les actions de formation
Une fois les besoins définis, l’employeur sélectionne les actions de formation à intégrer au plan. Elles peuvent prendre différentes formes :
- formation en présentiel ou à distance
- AFEST (action de formation en situation de travail)
- coaching, mentoring, ateliers ou séminaires
- certifications ou parcours qualifiants
Chaque action doit préciser ses modalités, sa durée, son public cible, son coût et ses objectifs. Les formations prévues dans le cadre du plan ont lieu, sauf exception, sur le temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.
{{encart-2}}
Rédiger le document avec clarté
Le plan de développement des compétences doit être formalisé dans un document écrit, clair et structuré.
Ce document constitue une base de dialogue avec les représentants du personnel et le CSE (comité social et économique), qui doivent être consultés sur la politique de formation, les priorités et la répartition du budget.
Le plan doit ainsi recenser l’ensemble des actions de formation prévues sur l’année, en distinguant notamment :
- Les formations obligatoires (sécurité, conformité réglementaire, certifications imposées par la loi)
- Les formations liées à l’adaptation au poste de travail
- Les actions de développement des compétences
Pour chaque action de formation, il est recommandé de préciser :
- l’objectif pédagogique et la compétence visée
- le public concerné (poste, service, profil)
- le format (présentiel, distanciel, AFEST, blended learning)
- la durée et la période de réalisation
- le mode de financement (budget interne, OPCO, CPF, cofinancement)
- les modalités d’évaluation des acquis (attestation, certification, validation des acquis)
Le plan peut également intégrer une vision pluriannuelle, notamment pour anticiper les évolutions de métiers ou accompagner un projet stratégique.
Enfin, même s’il n’existe pas de modèle légal unique, formaliser le plan dans un document écrit, structuré par catégories, renforce la cohérence de la politique de formation.
Communiquer et suivre le plan au quotidien
La réussite du plan de développement des compétences repose aussi sur sa mise en œuvre opérationnelle. Informer les salariés, expliquer les objectifs, accompagner les départs en formation et assurer le suivi des actions est essentiel.
Un suivi régulier permet d’évaluer l’impact réel des formations, d’ajuster le plan de développement des compétences si nécessaire et d’alimenter le bilan formation de l’entreprise.
Financement du plan de développement des compétences : dispositifs et aides disponibles
Le financement du plan de développement des compétences constitue un enjeu central pour l’employeur. Bonne nouvelle pour les entreprises : plusieurs dispositifs de financement existent pour accompagner les entreprises, en particulier dans le secteur privé.
Les aides de l’OPCO
Les OPCO (opérateurs de compétences) jouent un rôle clé dans la prise en charge financière des actions de formation. Selon le domaine professionnel, la taille de l’entreprise et la nature des formations, ils peuvent financer tout ou partie :
- des coûts pédagogiques
- des frais annexes
- des actions spécifiques liées aux priorités des domaines
Les OPCO accompagnent également les entreprises dans la construction du plan de développement des compétences et le conseil.
Le CPF : un levier de financement complémentaire
Le Compte Personnel de Formation (CPF) peut venir compléter le plan de développement des compétences, notamment lorsque le salarié est à l’initiative du projet. Un co-financement CPF et entreprise permet de sécuriser le budget tout en impliquant le salarié dans son développement professionnel.
Ce levier est particulièrement pertinent pour des formations certifiantes ou transversales, comme les langues. L’employeur peut alors proposer un abondement CPF, afin de compléter le financement et rendre le projet réalisable sans alourdir excessivement le budget interne.
Cette approche favorise une logique de co-investissement : le salarié s’engage activement dans son développement, tandis que l’entreprise accompagne une montée en compétences utile à l’activité. Bien utilisé, le CPF renforce le dialogue social et s’inscrit pleinement dans une stratégie de gestion des talents.
Le budget interne de formation
Le budget interne de formation reste le pilier central du financement du plan de développement des compétences. Il reflète l’engagement de l’employeur en matière de formation professionnelle, de maintien dans l’emploi et d’adaptation des salariés à leur poste de travail.
Ce budget permet de financer les formations obligatoires prévues par la loi, mais aussi les actions de développement des compétences liées aux enjeux stratégiques de l’entreprise : évolution des métiers, transformation digitale, innovation ou compétitivité sur le marché.
Investir dans la formation ne doit pas être perçu comme une charge, mais comme un investissement à long terme pour l'employeur. Une politique de formation bien structurée améliore la performance globale et limite les risques liés à l’obsolescence des compétences.
Le budget interne offre également une grande souplesse d’organisation : choix des formats (présentiel, distanciel), adaptation au calendrier de l’entreprise, personnalisation des parcours et suivi précis des résultats. Intégré à une stratégie RH cohérente, il devient un véritable levier de développement et de sécurisation des parcours professionnels.
Pourquoi intégrer l’anglais professionnel dans votre plan de développement des compétences ?
Dans un marché de l'emploi qui tend de plus en plus vers l'international, l’anglais professionnel s’impose comme une compétence clé et transversale. L’intégrer au plan de développement des compétences répond à plusieurs enjeux à la fois stratégiques, opérationnels et humains.
Maîtriser l’anglais permet aux salariés de mieux communiquer avec des clients ou des partenaires internationaux, de gagner en autonomie et d’améliorer leur performance professionnelle. Pour l’entreprise, c’est un levier direct de compétitivité, d’innovation et d’ouverture à de nouveaux marchés. L’anglais favorise également la mobilité interne.
Les formations en anglais s’adaptent facilement aux contraintes du temps de travail, aux niveaux de chacun et aux objectifs métiers (anglais commercial, technique, managérial, etc.). De plus, ces formations sont assez flexibles et peuvent être suivies en présentiel ou à distance.
Intégrer l’anglais dans le plan de développement des compétences, c’est investir dans l’avenir de l’entreprise, tout en offrant aux salariés un véritable outil d’évolution professionnelle.
Le plan de développement des compétences :
- est un outil de gestion des ressources humaines
- répond à des obligations légales
- accompagne l’évolution des compétences
- peut être financé grâce à plusieurs dispositifs (OPCO, CPF, budget interne)
- contribue à la compétitivité et à l’avenir de l’entreprise
Mettre en place un plan de développement des compétences ne suffit pas : il est nécessaire de donner envie aux salariés de s’y engager. La première clé réside dans la communication. Expliquer clairement les objectifs du plan, les bénéfices concrets pour le salarié (évolution professionnelle, sécurisation de l’emploi, montée en compétences) et les modalités de financement permet de lever de nombreux freins.
L’entretien professionnel constitue également un moment privilégié pour identifier les besoins, valoriser les acquis et co-construire un projet de formation en lien avec les aspirations individuelles. En donnant au salarié un rôle actif dans le choix de sa formation, l’entreprise favorise son engagement.
L'accompagnement administratif peut aussi aider le salarié dans son parcours de formation. En effet, certaines démarches administratives découragent et ralentissent le projet de formation.
Enfin, proposer des formats souples et adaptés (formation à distance, modules courts, accompagnement personnalisé, coaching) facilite le passage à l’action. Une politique de formation visible, accessible et alignée avec les enjeux métiers renforce durablement la motivation, la fidélisation et la performance collective. Il est important que chaque salarié soit en confiance et comprenne les enjeux et les bénéfices des formations proposées.
.jpg)
